2026年08月25日 18:54 發布
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澳洲職場「乾升職」（Dry Promotion）現象正在重新出現。最新一項涵蓋超過1,200人的職場調查顯示，不少員工在職銜不變的情況下，需要承擔更多工作甚至更高級別的職責，但薪酬、福利及職銜卻沒有相應提升。
圖片來源：iStock
招聘公司people2people Recruitment公布2026年第三季度勞動力調查結果，49%受訪者表示，與一年前相比，自己目前在同一職位上需要處理的工作「多很多」；69%更表示，自己現在正承擔過去由多名員工分工完成的工作。
然而，在今年承擔更多工作的受訪者當中，75%表示沒有獲得任何回報。
所謂「乾升職」，是指員工實際上承擔更大的工作範圍、更多責任或更高級別的職務，卻沒有得到一般升職應有的加薪、福利或正式職銜。
調查顯示，在承擔更多工作的員工中，只有15%獲得額外薪酬或福利，8%獲得公司承諾日後給予認可，真正獲得更高職銜的更只有2%。
people2people Recruitment新州董事總經理Catherine Kennedy表示，「乾升職」在疫情期間曾變得較為普遍，當時不少企業面對突如其來的營運衝擊、人手縮減及招聘限制，現有員工因此需要承擔更多工作。
她表示，最新調查反映這種模式正在重新出現，員工再次需要吸收額外工作及更廣泛的職責，但正式認可卻未必隨之而來。
與疫情期間不同的是，現時不少員工已不再將這種安排視為應對特殊情況的短期措施，而是希望僱主清楚說明增加工作是否屬臨時安排、會維持多久，以及最終會獲得甚麼形式的認可。
調查顯示，49%受訪者表示目前的工作量較12個月前大幅增加；27%認為工作量大致相同，另有24%表示工作量有所減少。
另一方面，69%受訪者表示，自己目前負責的工作過去是由多名員工分擔。
people2people指出，這種情況可能源於企業重組、職位空缺未有填補、營運預算收緊、科技轉變，亦可能是員工職責隨時間逐步擴大。
Kennedy表示，並非每增加一項工作都代表員工應該升職，但如果職位的責任、複雜程度或問責水平已經出現實質改變，僱主便應重新檢視有關職位。
她建議企業可以問自己一個簡單問題：**「如果今天重新招聘這個職位，公司還會使用員工最初入職時的職位描述嗎？」**如果答案是否定的，便可能已經到了需要正式討論職責及待遇的時候。
當被問到今年承擔更多工作後得到甚麼回報時：
Kennedy指出，這正是「乾升職」最典型的情況——員工可能已經承擔更高級或工作範圍大幅擴大的職位，但薪酬、福利及職銜仍然停留在原來水平。
她表示，認可不一定只代表加薪，也可以包括額外假期、更靈活的工作安排、專業培訓、職銜調整或明確的晉升計劃；關鍵是僱主需要承認員工增加的付出，而任何「未來會有回報」的承諾亦應有清晰時間表及檢討機制。
調查亦反映澳洲員工對無償增加工作責任的接受程度正在下降。
67%受訪者表示，如果沒有即時加薪，他們不會接受更多責任；21%表示只會在短期內接受；只有13%願意在沒有即時加薪的情況下承擔更多責任。
Kennedy表示，這並不一定代表員工不願意協助公司或發展自己的職業生涯，而是員工希望在增加責任時，同時就薪酬、晉升及長期職責範圍進行清晰而及時的討論。
不同世代的調查結果亦有所差異。
Gen X及Baby Boomers受訪者中，56%表示自己的工作量較一年前大幅增加，高於Millennials的52%及Gen Z的38%。
同時，79%的Gen X及Baby Boomers表示，自己正在承擔過去由多個職位分擔的工作，相比之下，Millennials為68%，Gen Z為60%。
而在承擔更多工作後，86%的Gen X及Baby Boomers表示沒有獲得任何回報；Gen Z為80%，Millennials則為58%。
Millennials獲得額外薪酬或福利的比例最高，達25%，相比Gen Z的11%以及Gen X和Baby Boomers的9%明顯較高。
people2people提醒，如果員工長期承擔更多責任卻沒有得到適當認可，可能降低他們繼續承擔額外工作的意願，甚至促使他們尋找更能反映自身經驗及能力的新職位。
Kennedy表示，「乾升職」很多時候並不是公司正式宣布，而是逐步形成——員工先答應多做一項工作，之後再增加另一項，久而久之，實際工作內容已經與最初接受的職位完全不同。
people2people建議，企業在安排員工承擔額外工作時，應訂立明確的檢討日期，清楚列明新增職責屬臨時還是長期安排，並說明如果有關責任持續，員工的薪酬、福利、職銜或晉升安排將如何處理。
Kennedy指出，即使企業暫時無法提供額外薪酬，也應向員工清楚交代原因、時間表及未來安排。當員工已經實際承擔額外工作時，含糊的未來承諾很難真正令人安心。
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